Tập đoàn ASV Holdings

Đó là chủ đề của buổi hội thảo vừa diễn ra tại khách sạn Majestic TP.HCM vào đầu tháng 5 do Công ty CP TM Doanh Nhân Việt (VEC) tổ chức với sự tham gia của 3 khách mời đặc biệt là ông Jos Langens – Tổng Giám đốc VNR Group, ông Lý Trường Chiến – Chủ tịch HĐQT Tri Tri Corp và bà Đỗ Thị Kim Liên – Tổng Giám đốc Công ty CP Bảo hiểm AAA. Ngoài ra, còn có sự hiện diện của hơn 200 lãnh đạo các doanh nghiệp trong và ngoài nước. 

Đó là chủ đề của buổi hội thảo vừa diễn ra tại khách sạn Majestic TP.HCM vào đầu tháng 5 do Công ty CP TM Doanh Nhân Việt (VEC) tổ chức với sự tham gia của 3 khách mời đặc biệt là ông Jos Langens – Tổng Giám đốc VNR Group, ông Lý Trường Chiến – Chủ tịch HĐQT Tri Tri Corp và bà Đỗ Thị Kim Liên – Tổng Giám đốc Công ty CP Bảo hiểm AAA. Ngoài ra, còn có sự hiện diện của hơn 200 lãnh đạo các doanh nghiệp trong và ngoài nước. 

              Là những người đang gánh vác trên vai trọng trách lớn, lãnh đạo doanh nghiệp (CEO) đều hiểu rằng nhân viên là người làm việc trực tiếp với khách hàng, là người đại diện cho hình ảnh, văn hóa và thương hiệu của công ty song không phải ai cũng có thể giữ nhân viên ở lại công ty lâu hơn như mong muốn, nhất là những nhân viên giỏi. Một vấn đề được đặt ra là làm thế nào cân bằng được số lượng nhân viên để đáp ứng những nhu cầu của công ty. Nếu nhân viên chưa thật sự hài lòng với môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ,… thì rất khó để họ làm việc với một tinh thần trách nhiệm cao và năng suất tốt. Ngược lại, khi nhân viên toàn tâm toàn ý với doanh nghiệp thì không cần đòi hỏi, họ vẫn sẽ không ngừng cố gắng vươn lên không chỉ vì các chỉ tiêu “Sếp” đề ra mà vì tình yêu với công việc, nơi mình đang cống hiến.

              Người Việt Nam trong gia đình hay kinh doanh đều có tư duy bảo thủ với những quan niệm xưa cũ. Chính điều này sẽ là trở ngại đầu tiên cho bước phát triển thị trường của mình. Họ thường giữ khư khư tiêu chí truyền thống “Khách hàng là Thượng đế”, coi nhẹ những yếu tố khác. Song, với những sàn lọc và lựa chọn khắc nghiệt của thị trường lao động năm 2010, buộc người lãnh đạo phải chuyển đổi quan niệm mới “Đặt nhân viên lên hàng đầu”, đưa ra những chính sách hữu hiệu và xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh để trọng dụng nhân tài.

            Theo một cuộc điều tra nghiên cứu thị trường của VNR Group, ông Jos Langens, Tổng Giám đốc tập đoàn cho biết: Người tài như những viên ngọc trai vậy, rất quý hiếm. Ngọc không giũa không sáng, nhân viên không được đào tạo, phân cấp phân quyền để làm việc ắt sẽ không thạo nghề, giỏi quản lý. Họ như mặt trời ló ra khỏi đám mây đen nếu có cơ hội tìm kiếm công việc gây cho họ sự thích thú hơn. Trong số 200 ứng viên có kinh nghiệm lâu năm và cả những ứng viên mới tốt nghiệp đại học, khi được hỏi đều đưa ra lựa chọn: Lương ưu tiên chiếm 25%; Những hoạt động hấp dẫn của công việc mới chiếm 38%; Có khoảng 15% ứng viên muốn trau dồi kinh nghiệm và vốn ngoại ngữ tại các công ty nước ngoài. Trong khi đó, chức danh chỉ có 10% số người quan tâm thôi. Tuy nhiên, theo ông, khảo sát này chỉ mang tính tham khảo là chính, bởi lẽ phải tùy vào từng năng lực của doanh nghiệp mà có chính sách riêng biệt cho từng vị trí ứng viên. Đồng thời, ông cũng không quên nhấn mạnh, danh tiếng công ty cũng đóng vai trò quan trọng, góp phần vào sự thành bại trong các hợp đồng kinh tế và cả niềm tin tưởng, tự hào của nhân viên đối với thương hiệu đó nữa.

             Đồng tình với quan niệm trên của ông Jos, ông Lý Trường Chiến – Chủ tịch Tri Tri Corp chia sẻ thêm: Thật ra, người Việt Nam có bản tính cần cù, thông minh và nhiệt tình. Tuy nhiên, họ có tầm nhìn chiến lược yếu, không sâu sắc, thường ít có kế sách tính toán lâu dài. Do đó, doanh nghiệp Việt phần lớn chỉ mới tập trung ở bề nổi của kinh doanh như lập bảng kế hoạch, thống kê số liệu, doanh thu,… mà lơ là phần chìm của công ty như truyền thụ văn hóa doanh nghiệp, mở ra những cơ hội phát triển nghề nghiệp, tạo nên môi trường làm việc năng động gần gũi để kích thích đam mê ở nhân viên. Cho nên có thể thấy yếu tố con người vẫn chưa được doanh nghiệp coi trọng đúng mức. Mặt khác, hiện nay con người sống trong thế giới đua chen và mất niềm tin lẫn nhau do cơ cấu tổ chức quá lỏng lẻo, thời gian của CEO ngày càng ngắn lại, chỉ còn 4– 6 năm đương nhiệm. Số đông CEO làm việc cực nhọc cả 10 tiếng, thậm chí 12tiếng/ngày, họ thường phải chịu nhiều áp lực trong công việc quản lý và ngoại giao để phát triển thương hiệu công ty. Do đó, họ sẽ ít có thời gian để lắng nghe những ước muốn, hoài bảo của nhân viên. Mà trong một công ty, nhân viên được xem như người thân của CEO vậy. Nếu CEO thiếu quan tâm đến cảm nhận của họ, sẽ không tạo được sự gần gũi, chia sẻ cần thiết và như vậy rất dễ đẩy người thân của mình rơi vào trạng thái ít cởi mở. Lúc đó thiệt hại phải gánh chịu không ai khác lại chính là CEO. Con số 60% gia đình CEO bị đổ vỡ trong “hôn nhân” xuất phát từ việc những ông chủ bà chủ này đã để mất cân bằng trong cuộc sống về tinh thần lẫn thể chất. Và con số này cũng tương đồng với việc nhiều công ty đã phải chịu phá sản hay giải thể bởi thiếu nguồn nhân lực “chất lượng cao” phục vụ cho công việc đòi hỏi mang tính sáng tạo, chuyên môn sâu.

            Ông cũng cho rằng, việc mở rộng tình thân ái đến nhân viên là vô cùng cần thiết, bởi lẽ khi CEO trao cho họ niềm tin và thái độ sống tích cực, cho họ cơ hội được thể hiện mình, theo sát mục tiêu của tổ chức, tin yêu vào đồng đội và cấp trên, sống được với cả những người không ưa thích, dám bước ra khỏi vùng an toàn, hành động với suy nghĩ khác, không dựa giẫm vào kinh nghiệm quá khứ và luôn cầu tiến ở tương lai, chắc chắn nhân viên sẽ có những bước đi vững vàng và dũng mãnh, tinh thần họ ổn định, lạc quan để không ngừng cống hiến và phấn đấu lâu dài. Riêng về vấn đề chi trả lương, ông khuyến cáo nên đưa ra chính sách trả lương theo năng suất lao động và trả kín đáo bằng hình thức chuyển khoản trong hệ thống ngân hàng do công ty lựa chọn. Như thế, sẽ không tạo khó chịu, so sánh giữa các nhân viên, đồng thời không gây ra tình huống khó xử, áp lực không cần thiết cho CEO.

           Tuy nhiên, đứng từ một góc nhìn khác, theo bà Đỗ Thị Kim Liên – Tổng Giám đốc Công ty CP Bảo hiểm AAA thì tình cảm của người lãnh đạo giữ vai trò quan trọng trong việc tạo thiện cảm cho nhân viên của mình. Bà chia sẻ: CEO không nên xem nhẹ những vị trí bình thường trong công ty như bảo vệ, tiếp tân, tạp vụ, lái xe,… bởi họ chính là bộ mặt đầu tiên của doanh nghiệp. Và bà cho rằng CEO nên truyền lửa cho họ biết yêu quý thương hiệu của công ty, có trách nhiệm giữ gìn tài sản chung của tập thể và góp phần nâng cao giá trị của thương hiệu công ty lên thành thương hiệu đại diện quốc gia. Bà khẳng định, sự thành công của CEO đến từ 70% là niềm đam mê công việc, còn 30% là do thiên thời – địa lợi – nhân hòa. Ngoài ra, bà còn đưa ra một nguyên tắc bất thành văn là cương hay nhu gì cũng đều có khuôn phép rõ ràng trong đối nhân xử thế với nhân viên, CEO không lấy cương vị là sếp để áp chế người lao động, nhưng cũng không để cấp dưới vượt quyền làm càn hay có những mè nheo tạo thành thói quen. Mà muốn nhân viên phục tùng mình, bí quyết của bà là thường xuyên trao đổi thông tin, tạo sự gần gũi với nhân viên thông qua những email, những cuộc điện thoại chia sẻ riêng, hay quan tâm đến những việc hiếu hỉ giúp người tài có thêm động lực để an tâm làm việc.

              Như vậy, với những bí quyết thành công mà 3 diễn giả của buổi hội thảo đã mang đến cho các chủ doanh nghiệp, các anh chị đang ở vị trí quản lý hi vọng sẽ sớm tìm ra cho đơn vị mình những phương cách phải làm thế nào để nhân viên thực sự cảm thấy yêu thích khoảng thời gian 8 tiếng trong ngày, để từ đó làm việc hết năng suất và xa hơn nữa là gắn bó lâu dài với công ty một cách tự nguyện.